Motivasyon içimizden gelir

Ödül olduğunda çalışanlar elindeki dizginleri kaybediyor, odağı kayıyor, keyif alarak yapabileceği bir işin coşkusunu kaybediyor. Ödül-ceza sistemi itaat beklerken içsel motivasyon sistemi sorumluluk almayı gerektirir. İtaat günü kurtarır, sevgiyi ve bağlılığı artırmaz.

Haberin Devamı

Selmin GÖK HAS*

Motivasyon Latince bir kelime olan ve hareket anlamındaki “motus” sözcüğünden geliyor.

İnsanları belirli bir amacı gerçekleştirmek için harekete geçiren, hareketi devamlı kılan itici güç olarak tanımlanabilir. Tıpkı yelkenliyi hareket ettiren rüzgar gibi...

Motivasyon kavramı çok uzun yıllardır sosyoloji, psikoloji, davranış bilimleri, tıp gibi pek çok bilimin konusu olmuştur. Tarihsel olarak bakıldığında insanoğlunu harekete geçiren üç güdü ortaya konmuştur. İnsanı motive eden unsurları kavramak için bu üç güdünün ne olduğunu anlamak gerekir.

- İnsanoğlu açlık, susuzluk, cinsellik gibi bazı biyolojik güdülere sahiptir. Abraham Maslow’un ihtiyaçlar teorisiyle detaylandırdığı gibi, insanlar bu temel ihtiyaçları karşılandığında motive olur.

Haberin Devamı

- Daha sonraları insanın çevresindeki ödül ve cezalara tepki verme güdüsü eklenmiştir.

- 1970’li yıllarda birkaç bilim adamı (Psikoloji Profesörü ve araştırmacı Edward Deci başta olmak üzere) insanların üçüncü bir güdüsü daha olduğunu söylemiştir. Bunu da “içsel motivasyon” olarak ifade etmişlerdir.

İş dünyası tüm bu araştırmalardan yararlanmış ve çok uzun yıllardır ikinci güdüyü harekete geçirmek için ödül-ceza yöntemini bir motivasyon aracı olarak kullanmıştır. İş hedeflerini gerçekleştiren çalışanlarına havuç sunarken, gerçekleştiremeyenlere sopa uzatmıştır. Bu yöntemin insanları belirli bir hedefe ulaşmaları konusunda teşvik ettiği deneyimlenmiştir. Hala da çok yaygın bir yöntem olarak kullanılmaya devam edilmektedir. Ancak 1970’li yıllarda Edward Deci ve arkadaşları şartlı ödül sistemi olarak adlandırılan bu yöntemin, çalışanları motive etmek şöyle dursun performansı düşürdüğünü söylemişlerdir. Daniel Pink “Drive” isimli kitabında bu konuda sayısız örnek vermiştir ve konuyu pek çok yönüyle detaylandırmıştır. Edward Deci ve arkadaşlarının yaptıkları 128 ayrı deneyin sonucu olarak maddi ödüller içsel motivasyona büyük ölçüde zarar veriyor. “Kurumlar, aileler, okullar, şirketler ve atletizm klüpleri vs kısa vadeli sonuçlara odaklanıp insanların davranışlarını kontrol altına almaya çalıştığında uzun erimli hasara yol açarlar.”

Haberin Devamı

“Gelenekselleşmiş olan şartlı ödüller istediğimizden azını verir. İçsel motivasyonu ve performansı düşürür, yaratıcılığı ve iyi davranışları baskılar. Üstelik istemediğimiz davranışları daha da artırma ihtimali vardır. Gayri ahlaki davranışları teşvik edebilir, bağımlılık yaratabilir, kısa vadeli düşünmeye sevk edebilir.”

Şartlı ödül sistemi özellikle de yaratıcılık ve farklı düşünmeyi gerektiren işlerde kesinlikle tavsiye edilmiyor. Ödül verilecekse bile işin tamamlanması, habersiz yapılması ve tekrarlanmaması gerekiyor.

Ödül olduğunda çalışanlar elindeki dizginleri kaybediyor, odağı kayıyor, keyif alarak yapabileceği bir işin coşkusunu kaybediyor. Ödül-ceza sistemi itaat beklerken içsel motivasyon sistemi sorumluluk almayı gerektiriyor. Oyşa itaat günü kurtarır, sevgiyi ve bağlılığı artırmaz.

Peki üçüncü güdü olarak tanımlanan içsel motivasyon nasıl sağlanabilir? Çalışanların yaptıkları işi gönüllülükle, isteyerek yapmalarını sağlamak mümkün mü?

Haberin Devamı

Elbette mümkün. İçsel motivasyonu sağlamak için kurumlara önerilebilecek 3 anahtar bulunuyor.

1- Çalışanlarınıza özerklik tanıyın
Çalışanların öz iradelerine dayanarak kendi istekleri ve tercihleriyle hareket etmeleri içsel motivasyonlarını artırıyor. Çünkü insanın doğasında kendi yolunu çizmek yatıyor. Bu yüzden de çalışanlar işlerini, ne zaman, kiminle ve hangi metotlarla yapacağı konusunda söz sahibi olmak istiyor. Özellikle y kuşağının kararlara katılım istekliliklerinin ve özgürlük değerlerinin ne kadar yüksek olduğunu artık hepimiz biliyoruz.

“Cornell Üniversitesindeki bir grup araştırmacı, yarısı çalışanlarına özerklik tanıyan yarısı da yukarıdan aşağıya bir yapılanmayı benimsemiş 320 şirketi mercek altına aldı. Özerklik tanıyan şirketler kontrol odaklı şirketlere göre 4 kat daha fazla büyürken, bu şirketlerdeki personel sirkülasyon oranı diğerlerinin üçte biri oranındaydı.”

Çalışanlarına özerklik desteği veren şirketlerde konulara çalışanın gözüyle bakmak var, değer yaratacak geri bildirimler vermek, neyin nasıl yapılacağına dair pek çok seçenek vermek, yeni projelere dahil olmaları için cesaret vermek var.

Haberin Devamı

Özerklik tanımanın somut adımlarından biri de; işte geçirdikleri zamanın bir kısmını bir çıktı, proje üretmeleri koşuluyla kendilerinin yönetmelerine izin vermek. Örneğin Google, mühendislerine işyerinde geçirdikleri günlerden birinde yan ürün geliştirmelerine fırsat tanıyor. Gmail, G talk, Google translate, Google news gibi ürünlerin bu zaman diliminde hayat bulduğunu biliyor muydunuz? Ya 3M Amerikan şirketi çalışanlarından birinin, bu zaman aralığında post-it’i bulmasına ne dersiniz?

2- Yaptıkları işte ustalaşmalarını sağlayın
Önemli bir konuda daha iyiye gitme dürtüsü olarak tanımlanabilir. Ödül ceza sistemi çalışanların itaatkar ve uyumlu olmasını ister. İçsel motivasyon anlayışıysa çalışanların yaptıkları işe canla başla sarılmalarını ister. Ustalık yani profesyonel anlamda bir işte başarılı olmak ancak bu şekilde mümkündür. Ustalık bir zihniyettir. Ustalıklaşmak yeteneklerimizin sınırsız olduğuna değil yeteneklerimizi sınırsız olarak geliştirebileceğimize inanmaktır. Ustalık hedeflenen yolda ter dökmeyi, çaba göstermeyi gerektirir. Bu nedenle çalışanların gelişimini desteklemek ve başarma arzularını harekete geçirmek önemlidir.

3- Yüce bir amacın peşinden koşmalarını sağlayın
İnsanları harekete geçiren ve tetikleyen unsurların başında, kendisini gerçekleştirme yolunda ulvi bir amaca hizmet etmek arzusu gelir. Kalıcı bir ülkünün peşinden koşmak insanın içsel motivasyonunu arttırır. Bu konuda kurumların en sık yaptığı hatalardan biri, çalışanlarına verdiği hedefleri ya da şirketin vizyonunu hep aynı kalıplaşmış sözcüklerle ifade etmesidir. Karlılık, verimlilik, katma değer, avantaj… Bunların yerine sevgi, adalet, dayanışma gibi insanların kalplerinde yer bulacak kelimeleri kullanmak, o ulvi amaç yolunda coşkuyla koşmalarını sağlayacaktır.

Harici ödüllerden oluşan ödül-ceza sistemi, kurumların alışık olduğu, somut ve bir kültür olarak benimsediği bir yapıyı bünyesinde barındırıyor. Oysa içsel motivasyon soyut, yeni ve çok alışık olunmayan bir konu. Bu yüzden şirketler hediye çeki vermek, primle teşvik etmek ya da primi artırmak, çalışanın performansında negatif etkilenme yaratmak ya da etkisi çok kısa sürecek şirket dışı aktivitelere odaklanmak yerine içsel motivasyonu artıracak bu üç başlık konusunda ne yapabileceğine bakmalıdır.

Çalışanların performans skorları dışında, içsel motivasyonları olup olmadığı nasıl anlaşılabilir?

“Senin için bu şirkette çalışmanın anlamı ne?”, “Ne için burada çalışıyorsun?” sorularını sorun.

Aldığınız cevaplar, size içsel motivasyon seviyeleriyle ilgili çok anlamlı geri bildirimler verecektir.

Ben sorduğumda çoğu kez benzer cevaplar alıyorum. “Aileme karşı sorumluluklarım var, hayatımı kazanmak zorundayım, işimi yapıyorum, ödemekle yükümlü olduğum faturalarım var, sadece bir başlangıç yapmak istedim aradan 9 yıl geçti hala buradayım, girdim çıkamıyorum...”

Bu cümlelerin hiçbiri çalışanın yüce bir amaca hizmet ettiğini ya da işinde hayattaki varlığına dair bir “anlam” bulduğunu göstermiyor. Oysa insan, yaşamdaki varlık nedeniyle yaptığı iş arasında bir bağlantı kurduğunda daha mutlu daha başarılı… Bu uğurda onların yollarına ışık tutmaya ne dersiniz?

* Danışman/ Yaşam Koçu