Lider Yönetici çalışanlarının gelişimini nasıl yönetmeli?

Çalışanların yaşadığı davranışsal sorunlar, teknik gelişimin önüne geçiyor. Ancak liderlik edebilen bir yöneticinin, çalışanlarının gelişimini kolaylıkla yönetmesi mümkün. Danışman ve yaşam koçu Selmin Gök Has, işte bu süreçte, daha huzurlu bir iş hayatı için izlenmesini tavsiye ettiği 7 adımı cnnturk.com için yazdı.

Haberin Devamı

Selmin Gök Has*

Bugün şirketlerde çalışan kişilere baktığımızda, yaşadıkları temel problemlerin davranışsal olduğunu görüyoruz. İş bilgisi, uzmanlık, teknoloji kullanımı gibi teknik yöndeki gelişim ihtiyacını hemen herkes kısa sürede çözüyor. Yani bilgi ve beceriyi geliştirmek nispeten daha kolay, zor olan; çalışanın gelişime ihtiyaç duyduğu davranış modelini değiştirmek için kendi arzusunu arttırması. Örneğin çalışanın sözlü ve yazılı iletişim kurma yetkinliğinin gelişmesi gerektiğini düşünelim. İletişim becerileri konusunda bilgisi yüksek, entellektüel bilgi birikimi iyi, buna rağmen dil kullanımında olumsuz sözcükleri seçiyor ve karşısındaki insanlarda kendi algısının olumsuz olmasına neden oluyor. İşin vahimi bu konuda kendisini başarılı olarak görüyor. Lider yöneticinin bu çalışanın kendisiyle ilgili farkındalığını arttırarak, neden değişmesi gerektiğine onu ikna etmesi gerekiyor.

Haberin Devamı

Bu da sözünün ettiğim gibi çok kolay olmuyor. Lider yöneticinin yapması gereken şey, çalışanın değişimi için gönüllülüğünü sağlaması. Eğer bunu sağlayamazsa izlediği yolun sonunda her iki taraf da olumlu bir kazanç elde edemiyor.

“Kusur arıyorsan bütün aynalar senin”

Cevabı önce liderlerden yola çıkarak aramak gerekir. “Kusur arıyorsan bütün aynalar senin” diyen Mevlana gibi önce kendi kusurlarımıza bakmaya ne dersiniz?

Düşünün, sorun. Siz değişime ne kadar açıksınız? Amaç, değişimden pozitif bir ilerleme kaydetmek olduğuna göre siz gelişime ne kadar açıksınız? Kendi davranış modellerinizden ya da düşünce sisteminizden kaç tanesini iş yaşamınız boyunca ileriye taşıdınız? İlerlemenizin önündeki engeller neydi? Kendi kendinize koyduğunuz engeller neydi? Değişmeye nasıl ikna oldunuz? Gelişiminizi kalıcı hale getirmek için neleri farklı yaptınız? Sonuçta ne kazandınız?

Selmin Gök: Motivasyon içimizden gelir

Tüm bu soruların cevaplarını kendinize yanıtlayın, hatta yazın. Kendi gelişim sürecinizden çıkardığınız sonuçlar ve dersler, çalışanlarınızın gelişimi için yapabileceklerinize kaynaklık edebilir mi ? Kendi öğrendiklerinizden faydalanın.

Haberin Devamı

Çalışanlarınızı geliştirmek için bu 7 adımı uyguladığınızdan emin olun.

Sadece işte değil tüm yaşamda karşılaşılan sorunlar

1- Değişimi çalışanlar kendisi belirlemez “Onlar” belirler. “Onlar” kim? Yöneticileri, arkadaşları, ailesi... çalışanın davranışlarına maruz kalanlar, etiketleyenler, yargılayanlar, onun iyiliğini isteyenler... Yani diğerleri. İnsan iş yaşamında özel yaşamından farklı davranış ve düşünce kalıplarına sahip değil. Çalışanlarınızın öfke yönetimi sorunu ya da empati kurma sorunu varsa inanın bununla sadece işte değil tüm yaşamında yüzleşiyordur. İnsan ne de olsa tüm halleriyle bir bütün.

Bu nedenle değişime ikna etmek için salt kendinizi ya da şirketi gerekçelendirmeyin, gelişime ihtiyaç duyduğu alan için diğer insanlardan değerlendirme almasını sağlayın. “Git ve arkadaşlarına, ailene, çalışma arkadaşlarına en az 8-10 kişiye bu konuda nasıl olduğunu sor” deyin. “Sence ben takım çalışmasına uygun davranan biri miyim, nasıl davranıyorum?” gibi bir konusu olduğunu düşünürsek, değerlendirmelerini bu şekilde somut örneklerle almasını sağlayın.

Haberin Devamı

2- Topladığı sonuçları objektif olarak ele alın, değerlendirin ve üzerinden birlikte geçin. Sizin gözlemlediğiniz gelişim ihtiyacı doğruysa, sizinkine paralel bir sonuç ortaya çıkacaktır. Endişe etmeyin, burada bir risk yok. Eğer farklı bir sonuç alırsa, kendi değerlendirmelerinize, çerçevelerinize ve düşünce kalıplarınıza dönüp bakın.

Geri değil ileri bildirim

3- Geribildirimden vazgeçin.

Lider Yönetici’nin işi çalışanın mevcut durumunu sürekli tespit etmek ya da geçmişiyle ilgilenmek değil. İleriye bakın, ileriye bakması için yönlendirin. Marshall Goldsmith’in “İleri bildirim “ aşamalarını takip etmesini sağlayın.

a) Değişime başlarken yola çıkış amacını netleştirmesine önderlik edin. “Ben daha iyi bir takım oyuncusu olmak istiyorum” gibi.

b) Bunu onu değerlendiren kişilere yani “Onlar”a gidip söylemesini sağlayın.

c) “Onlar”dan kendisini ileriye taşıması için iki adet somut, davranışa yönelik tavsiye almasını sağlayın.

Haberin Devamı

d) Tüm ileri bildirimler için teşekkür ettirin.

e) Süreç boyunca nasıl gittiğiyle ilgili ileri bildirim almasını sürekli hale getirtin.

Bu böyle olmaz demeyin, nasıl olur deyin...

4- “Hareket değişmenin ta kendisidir” diyen Engels’ten referans alarak belirtmek isterim ki, çalışanlarınızı somut, harekete yönelik eylemlerde bulunması için teşvik edin. Gelişimlerine ivme katacak, onu hareket ettirecek ödevler ve sorumluluklar verin. “Bu böyle olmaz” demeyin “nasıl olur a hayat vermek için örnekler sunun. Onun fikirlerini alın.

5) Denenmiş, başarısız olunmuş ya da ezberlenmiş yöntemlerle çalışanlarınızı geliştiremezsiniz. Yaratıcı olun. Takım çalışması ve işbirliği kurmada gelişmesi gereken bir kişiye sadece doğum günü organizasyonu görevini vermeyin. Bir projede diğerleriyle birlikte görev almasını sağlayın, takımınızın iletişim faaliyetleri için workshop düzenlettirin...gibi

Düğümlerini çözün, kesmeyin

6) Çalışanınızla ilgili önyargılarınızdan arınmaya çalışın, boş bir zihinle yola çıkın, değişebileceğine inanın ve hikayeyi birlikte yeniden yazın.

7) Gelişimin olmazsa olmaz parçası olan koçluğu yönetim modeliniz haline getirin. Tüm değişim süreci boyunca koçluk yöntemlerinden faydalanın. Düğümlerini çözün, kesmeyin; dinleyin, çok söylemeyin; karartmayın, ışık tutun; zorlamayın, anlaşın.

Özetle çalışanlarınızı geliştirmek için çok sorun, çok cesaret verin, çok inanın.

Korkutmayın, yargılamayın, olmaz demeyin ve KAZANIN.

* Danışman, Yaşam Koçu